74 % yli 50 henkilön yrityksistä käyttää hyvinvoinnin mittarina sairauspoissaolojen tasoa.
– Strateginen hyvinvointi 2016 – tutkimusraportti
Kun yrityksissä tehdään terveyden ja hyvinvoinnin edistämisen toimenpiteitä, on usein tavoitteena vähentää tai ainakin pitää kontrollissa yrityksen sairauspoissaolojen taso ja kustannus.
Sairauspoissaolot ovatkin organisaatiotasolla yksi käytetyimmistä mittareista kuvaamaan henkilöstön terveyttä – ja totta kai, ne on helppo saada ulos järjestelmästä ja kääntää euroiksi. Koko yrityksen tasolla sairauspoissaolot toimivatkin koko terveyden ja hyvinvoinnin johtamisen toimintamallien tason yhtenä mittarina kohtalaisen hyvin.
Sen toki tiedämme, että elämäntavoilla on merkitystä sairauspoissaoloihin mm. tuoreeltaan julkaistusta tutkimuksesta Helsingin kaupungin työntekijöillä. Lähes kaikki terveys- ja työhyvinvointipalveluita tarjoavat tahot mainostavatkin, että elämäntapoihin kohdistuvilla toimilla on vaikutusta sairauspoissaoloihin, mutta juuri kukaan ei tuo julki tuloksia jossa näin olisi oikeasti tapahtunut. Pohdin tässä blogissa syitä miksi yhteyttä harvemmin mitataan.
SAIRAUSPOISSAOLOT ELÄMÄNTAPOIHIN KOHDISTUVAN TERVEYSINTERVENTION MITTARINA
Sairauspoissaolot ovat ilmiönä paljon monimutkaisempi kuin pelkkä elämäntapojen taso ja terveys (tai sen puute). Sairauspoissaolojen tasoon vaikuttavat erittäin paljon henkilöstön elämäntapojen ja terveyden ohella organisaation rakenteelliset toimintamallit (sairauspoissaolokäytännöt, ilmapiiri ja kulttuuri, varhaisen tuen mallin toimivuus, työnkuvat jne.).
Erityisesti rakenteelliset asiat vaikuttavat kahteen tärkeään kynnykseen: sairauslomalle hakeutumiseen ja sairauslomalta työhön palaamiseen. Oheisessa gradu-työssä on sairauspoissaolojen ilmiön monimutkaisuutta avattu hyvin. Lisäksi yhteiskunnalliset trendit (mm. työttömyys) vaikuttavat sairauspoissaolojen kehitykseen.
”Mikäli yrityksen ilmapiiri ja henkilön vaikutusmahdollisuudet työhönsä ovat heikot, voi henkilön hakeutumiskynnys sairauslomalle olla paljon pienempi kuin jos em. asiat ovat kunnossa. Rakenteilla ja kulttuurilla on erittäin iso merkitys sairauspoissaoloihin.”
Jos nyt kuitenkin poikkeavasti unohdetaan nuo rakenteelliset kysymykset ja oletetaan, että henkilön elämäntavoilla on merkitystä henkilön terveyteen ja työkykyyn ja sitä kautta sairauspoissaoloihin. Mitä haasteita asiaan liittyy?
Aikajännehaaste
Ensimmäisenä haasteena nostan esille aikajänteen – tavat muuttuvat erittäin hitaasti ja parantuneet elämäntavat näkyvät terveydessä viiveellä, etenkin jos halutaan pysyviä muutoksia ja että tulokset heijastuvat sairauspoissaoloihin. Varsinaisen intervention ei tarvitse välttämättä olla erittäin pitkäkestoinen, mutta yrityksen tulisi toistaa samaa toimintamallia useamman vuoden ja riittävällä volyymilla, jotta sillä olisi vaikutusta minkä pystyy mittaamaan.
Kohderyhmähaaste
Suurin osa sairauspoissaoloista kertyy yrityksissä pienelle porukalle – saadaanko tuota kohderyhmää mukaan palvelun piiriin, ratkaisee merkittäviltä osin mikä vaikutus interventiolla on koko yrityksen tasolla. Lisäksi suurin osa sairauspoissaoloista muodostuu pitkistä poissaoloista (leikkaukset, vakava sairastuminen jne.), joihin harvassa tapauksessa voidaan suoraan vaikuttaa elämäntapainterventiolla ainakaan lyhyellä aikavälillä.
Koko yritykseen kohdentuvilla toimilla on myös tietenkin vaikutusta elämäntapoihin ja monesti mitä isompaan porukkaan toimet kohdennetaan, sitä parempi. Heijastevaikutus on nimittäin merkittävä tekijä, eli mitä useampi puhuu aiheesta yrityksessä samanaikaisesti, sitä isompi on heijastevaikutus koko yrityksen tasolla. Oleellista kuitenkin huomioida, että mitä parempi lähtötilanne kohderyhmällä on – sitä pienempi potentiaalinen vaikutus on ja sitä pidempi tulisi olla seurannan ajanjakson (>2 vuotta).
Mittaamishaaste
Jos em. kaksi asiaa ovat kunnossa, eli toimivaksi todettu toimintamalli otetaan käyttöön yrityksessä, se kohdennetaan riittävän isolle porukalle ja sitä toistetaan useamman vuoden ajan, ollaan sitten mittaamishaasteen äärellä. Eli miten mitata intervention vaikuttavuutta sairauspoissaoloihin?
Optimaalisessa tilanteessa ottaisimme kohderyhmänä olevien henkilöiden sairauspoissaolotiedot viimeiseltä kahdelta vuodelta (kehitystrendi) ja sen jälkeen seuraisimme kyseisen ryhmän kehitystä ainakin 1 vuoden verran eteenpäin. Kaiken taiteen sääntöjen mukaan pitäisi vielä ottaa kohderyhmän kanssa samanlainen vertailuryhmä johon kehitystä vertailisimme.
”Eli otetaan vain tulokset ulos järjestelmästä ja that’s it.”
Mutta jos vain käytäntö olisikin näin helppoa – käytännössä törmätään kuitenkin seuraaviin haasteisiin:
- Kuka ottaa tiedot ulos järjestelmästä? Saadaanko tiedot itse omasta järjestelmästä vai jonkun ulkopuolisen tahon järjestelmästä (esim. työterveyshuolto)
- Lupakäytäntö tietojen yhdistämiseen, mikäli intervention toteuttaja on eri kuin taho joka voi ottaa tietoja järjestelmästä
- Työn määrä, etenkin jos henkilöiden interventio ei lähde samanaikaisesti liikkeelle
- Pitkä yli vuoden aikajänne – eli kuka pitää mittausprosessia omanaan ja huolehtii että luvut otetaan ulos jossain vaiheessa
- Yksikin pitkä poissaolo voi muuttaa koko ryhmän keskiarvotuloksia merkittävästi, eli pitää olla valmis tarkastelemaan tuloksia myös yksilötasolla poikkeamien tulkitsemiseksi
- Vertailuryhmän ottaminen mukaan vaatii tuplatyön ja täysin samanlaisen kohderyhmän löytäminen verrokiksi voi olla haastavaa
Itse olemme tätä vaihtoehtoa ja seurantaa ehdottaneet asiakkaillemme, mutta käytännön tasolla prosessi on usein sen verran työläs, että yksikään asiakas ei ole vielä siihen ryhtynyt.
Itse ilmoitettujen sairauspoissaolojen hyödyntäminen mittarina
Helpompi tapa saada sairauspoissaolotietoja on kysyä niitä henkilöltä itseltään, joka toki sekin vaatii oman selkeän prosessin ja yhtä lailla pitkäjänteisen työskentelyn.
Tästä meillä on useamman vuoden ajan kokemusta, josta käytännössä havaittuja haasteita:
- Seurannan pitää kestää koko 12 kuukautta eteenpäin, muuten lukuja ei voi verrata lähtötilanteeseen
- Henkilö ei muista pitkälle omia poissaolojaan, eli luvut ovat alussa alakanttiin todelliseen verrattuna
- Em. asian vuoksi tulisi tietoja kysyä henkilöltä säännöllisesti lyhyemmällä aikavälillä, mikä kuitenkin aiheuttaa haasteen jos tietoja puuttuu intervention välistä, ei niitä pystytä hyödyntämään
- Vertailuryhmästä saatavaa tietoa ei ole saatavilla
Itse ilmoitettujen sairauspoissaolotietojen suurin hyöty onkin intervention alkutilanteessa, jossa voidaan käsillä olevan kohderyhmän terveyskustannushaaste tuoda näkyväksi (syy investointiin). Pitkällä aikajänteellä seuranta voi antaa näkymän kehityksen trendiin, mutta vaatii yksilötason asioiden tarkastelua koska yksittäiset pitkät sairauspoissaolot vaikuttavat merkittävästi koko ryhmän keskiarvoihin.
YHTEENVETO
Ilosanomana asiassa on, että elämäntavoilla on merkitystä sairauspoissaoloihin ja sen vuoksi jokaisen organisaation tulisi panostaa systemaattisesti henkilöstön elämäntapojen kehittämiseen. Mikäli kohderyhmä on valittu oikein, voidaan myös kohdennetuilla interventioilla olettaa olevan vaikutusta sairauspoissaoloihin, mutta asian todentamisen haasteeksi muodostuvat mittaamisen ongelmat.
Sairauspoissaolojen tason arviointi ja muuttaminen euroiksi intervention alussa tuo näkyväksi kyseisen ryhmän terveyskustannushaasteen minkä parissa toimitaan (miksi tähän ryhmään kannattaa panostaa). Monesti tämä voi olla helpointa kysymällä luvut henkilöltä itseltään.
Mikäli intervention kohderyhmä on riittävän iso (>100 henkilöä) ja selkeä (yksi yksikkö, henkilöiden työnkuva, sairauspoissaolojen syy tai terveydelliset riskit samanlaisia), sairauspoissaolot voivat toimia mittarina euromääräiseen hyötyyn kun aikaperspektiivi on riittävän pitkä (1-2 vuotta taaksepäin ja vähintään 1 vuosi eteenpäin). Jonkunlainen vertailuryhmä tuo luvuille uskottavuutta – esim. kehitys saman yrityksen muissa yksiköissä, kokonaisuudessaan tai koko yrityksen tasolla vertailu muiden organisaatioiden sairauspoissaolojen kehitykseen.
Itse ilmoitettujen sairauspoissaolojen hyötynä on niiden saamisen helppous ja parhaimmillaan ne antavat viitteellisen näkymän sairauspoissaolojen kehityksen trendiin. Tässä tavassa on kuitenkin em. puitteet ja ne eivät anna tarkkaa kuvaa kehityksestä. Tosin järjestelmästä otetuissakin tiedoissa voi olla huomattavia puutteita, riippuen yrityksen kirjaamiskäytännöistä.
Sairauspoissaolojen ohella on myös muita mittareita henkilöstön terveyden edistymiseen interventioissa jotka ovat yritykselle relevantteja, mm. koetun terveyden ja koetun työkyvyn muutokset. Tuoreessa väitöskirjassa koetulla työkyvyllä löydettiinkin selvä yhteys myös presenteismiin. Haasteena näissä on se, että niitä on hieman vaikeampi kääntää euroiksi, mikä on monesti yrityksen tulevien terveysinvestointien kannalta hyvin oleellista.
Olethan yhteydessä mikäli jäi vähänkään kysyttävää tai haluat muuten vain jutella aiheesta! Ja mikäli haluat Terveempi henkilöstö – kanavan sisällön tuoreeltaan sähköpostiisi, niin voit tilata sen oheisesta lomakkeesta.
Topi
040 720 4847 / topi.valtakoski@prevenia.fi
