”Henkilöstön hyvinvointi on tärkeää!” – huudetaan ja sitä pidetään itsestään selvänä asiana. Ei, se ei ole selvä asia – etenkään yrityksen johdolle. Toki jokainen vähänkään valistunut johtotason ihminen ymmärtää, että ihmisten kauttahan työtä ja tulosta tehdään. MUTTA, jos ei osata puhua johdon kieltä ja esittää asiat yritysjohdon kielellä – niin toimet jäävät irrallisiksi ja lähinnä johdon henkilökohtaisen vakaumuksen armoille. Nimittäin johdon tehtävä on huolehtia yrityksen liiketoiminnallisten mittareiden kehittymisestä ja yritystä johdetaan aina liiketoiminnan mittareiden kautta. Jos henkilöstön hyvinvoinnin kehittämistä ei osata kytkeä liiketoiminnan kehittämiseen ja mitata yritykselle relevanteilla mittareilla, niin ei voida olettaa että johto tekisi merkittäviä panostuksia.
Henkilöstön terveyden ja hyvinvoinnin edistämisessä on kyse aina henkilöstötuottavuuden kehittämistä
Henkilöstöön kohdistuvat toimet tähtäävät yrityksen näkökulmasta aina henkilöstötuottavuuden kehittämiseen, eli paljonko henkilöstöstä saadaan irti (positiivisessa mielessä). Karkeasti ottaen henkilöstötuottavuutta voidaan kehittää kahta eri kautta: 1) Vähennetään kustannuksia (sama tuotto pienemmillä kustannuksilla) 2) Lisätään työn tuottavuutta (enemmän tuottoa samoilla kustannuksilla).
Jokainen yritys ja liiketoiminta on omanlaisensa kokonaisuus ja painopisteet vaihtelevat yritysten, osastojen ja yleisen tilanteen mukaan. Yleisesti ottaen voidaan ajatella että kun yksilöiden välisen työn tuottavuuden ero on merkittävä, niin työn tulosten merkitys kasvaa hyvinvointijohtamisessa. Kun yksilöiden tuottavuudella ei ole isoja eroja, niin korostuvat kustannustekijät.
Itse uskon, että ne ajat alkavat olla ohi jolloin ruuvia jatkuvasti kiristämällä saataisiin pitkällä aikavälillä hyvää aikaiseksi. MUTTA, kytkös liiketoimintaan pitää löytyä ja kytköstä riittävällä tasolla kuvaavat mittarit.
Henkilöstötuottavuutta ja samalla henkilöstön hyvinvointia voidaan kehittää monella eri tavalla joista toki itse työn kehittäminen on avainasemassa. Kuvassa kytkös miten terveyden edistäminen linkittyy henkilöstötuottavuuden kehittämiseen.
ARJEN TOIMET RATKAISEVAT YRITYSTASOLLAKIN
Kun mennään käytännön tasolle, niin yrityksen liiketoiminta perustuu toimintamalleihin ja prosesseihin, joita jatkuvasti kehitetään. Terveyden näkökulmasta jatkuvan kehittämisen kohteena tulisi olla ne toimintamallit, joilla edistetään henkilöstön terveyttä (henkinen, fyysinen). Toimintamalleja on yrityksessä usealla eri tasolla – yksilön tavat, yhteisön rutiinit ja yrityksen toimintamallit. Hyvä uutinen on, että näihin kaikkiin voidaan vaikuttaa. Huono uutinen on se, että tapojen ja rutiinien muuttaminen on monimutkainen prosessi ja se vie paljon aikaa. Kyseessä on siis aina maraton-matka ja kokonaisuuksien summa, ei pikaspurtti jossa yksittäisillä teoilla ja tempuilla olisi iso merkitys. Aikajänne toimilla pitäisikin olla mielestäni vähintään kolme vuotta, merkittäviä muutoksia henkilöstön terveydessä ei kannata olettaa paljon lyhyemmässä ajassa. Paitsi jos lähtötilanne on erittäin huono, mutta siinä vaiheessa toimilla onkin jo kiire…
Yritykselle lyhyet hyvinvointitapahtumat ja kampanjat ovat kuin lomamatkat – ne hetken aikaa tuntuvat tosi mahtavalta, matkaa ennen ja vähän jälkeenkin on mukavaa ja niitä on kiva muistella. Loppujen lopuksi kuitenkin se muu 51 viikkoa vuodessa eli arki ratkaisee miten asiat kehittyvät.
Toimintamallit ovat yrityskohtaisia – toki on olemassa ns parhaat käytännöt (esim. varhaisen tuen malli), mutta koska organisaatiot eroavat toisistaan paljon niin tällöin myöskin toimintamallit ja mittarit pitää miettiä kunkin yrityksen omista lähtökohdista.
Eli kun kyse on henkilöstötuottavuuden kehittämisestä terveyden ja hyvinvoinnin kautta, tulisi keskittyä ennen kaikkea jatkuvien toimintamallien kehittämiseen, mitata niitä ja raportoida johdolle ymmärrettävin mittarein kytkettynä liiketoimintaan.
YHTEENVETOA
- Yrityksen näkökulmasta terveyden edistämisessä on kyse henkilöstötuottavuuden kehittämisestä. Kytkös liiketoimintaan täytyy löytyä ja sitä kuvaavat mittarit.
- Toimilla tähdätään henkilöstötuottavuuden parantamiseen (säästöä, työn tuloksia)
- Tuloksellisuus riippuu säännöllisten toimintamallien suunnasta, määrästä ja laadusta
- Jokaisella yrityksellä on omanlaisensa toimintamallit
- Toimintamalleja on sekä yksilö- (tavat), yhteisö- (tavat ja rutiinit) että organisaatiotasolla (toimintamallit)
- Vain riittävän pitkä (vuosien) toimintamallien toistaminen ja jatkuva kehittäminen tuo tuloksia
- Kehittämistä ei voida tehdä ilman määriteltyjä mittareita
MIETITTÄVÄÄ
- Millä termeillä teillä puhutaan terveyden ja hyvinvoinnin edistämisestä johdolle?
- Millä mittareilla mittaatte ja raportoitte? Puhutteleeko ne johtoa?
- Mitä säännöllisiä ja jatkuvia toimintamalleja teidän yrityksessänne on?
Olethan yhteydessä mikäli heräsi jotain mistä haluat keskustella!
Topi Valtakoski
topi.valtakoski@prevenia.fi / 040 7204847
Ps. Ja muistathan tilata kanavamme niin saat itsellesi uudet sisällöt tuoreeltaan 😉 Ja jos oikein innostuit, niin alta voit jakaa ilosanomaa eteenpäin.